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Consejos para resolver conflictos asertivamente

Para una persona de trato cordial enfrentarse a un conflicto puede representar un verdadero desafío. Sin embargo cabe considerar que en realidad ser más agresivo en el conflicto no equivale a ser mejor en la batalla; simplemente la persona agresiva disfruta más el enfrentamiento y sufre menos que quien huye del conflicto.

Una nueva investigación de la Universidad de Columbia demuestra que la manera de manejar el conflicto puede interferir en nuestra carrera profesional. Los investigadores midieron científicamente algo que muchos de nosotros hemos visto de primera mano. Las personas que son demasiado agresivas en situaciones de conflicto perjudican el rendimiento perturbando y alienando a sus compañeros, mientras que las personas que son demasiado pasivas obstaculizan su propia capacidad para alcanzar objetivos.

El secreto para el manejo efectivo de los conflictos es la asertividad. La asertividad abarca el satisfacer las necesidades propias sin llegar a intimidar a la otra persona sometiéndola a la sumisión. Las personas asertivas mantienen un cuidadoso equilibrio entre la pasividad y la agresividad.

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Cómo manejar los conflictos asertivamente

Es fácil pensar que la gente buena suele ser demasiado pasiva. Así mismo ocurre que a menudo la pasividad sin control puede desbordarse en agresión. Así que hay un montón de gente muy agradable por ahí que ha exhibido ambos extremos del espectro de la asertividad.

Para ser asertivo, es necesario aprender a enfrentarse a un conflicto sana y constructivamente atendiendo directamente a la cuestión que ocupa, sin ignorar o trivializar las necesidades de cualquiera de las partes. Las estrategias que siguen te conducirán a ese punto.

Ten en cuenta las repercusiones del silencio. A veces es difícil reunir la motivación para hablar cuando la probabilidad de que las cosas vayan a ponerse feas es alta. La manera más rápida de motivarse para actuar es considerar que el coste de no hablar es mucho mayor que no hacerlo. El truco es que necesitas despejar tu atención del dolor de cabeza que vendrá con involucrarte en todas las cosas que habrás conseguido gracias a tu falta de asertividad.

Di “y” en lugar de “pero”. El simple hecho de sustituir la palabra “pero” por “y” hace que el conflicto sea mucho más constructivo y colaborativo. Digamos, por ejemplo, que tu compañero de equipo quiere utilizar la mayor parte del presupuesto en una campaña de marketing y te preocupa que al hacerlo no quede suficiente dinero para un nuevo empleado crítico. En lugar de decir, “Veo que deseas utilizar el dinero para marketing pero creo que necesitamos un nuevo empleado” decir “veo que quieres utilizar el presupuesto para marketing y creo que tenemos que hacer una nueva contratación“ . La diferencia es sutil, la primera frase minimiza el valor de su idea. La segunda frase establece el problema sin devaluarla, al tiempo que abre el debate. Decir “y” hace que la otra parte sienta que se está trabajando junto a ella y no contra ella.

Utiliza casos  hipotéticos. Cuando no quieres que parezca como si estuvieras haciendo agujeros en su idea (incluso cuando lo haces). Plantear casos hipotéticos es la manera perfecta para continuar adelante. Decirle a alguien, por ejemplo, “Su nueva idea de producto no funcionará porque pasa por alto cómo opera el equipo de ventas” es más agresiva de lo que sugiere la hipotética, “¿Cómo cree que le irá a nuestro equipo de ventas con la venta de este nuevo producto? ” Se ve un defecto y se presenta una hipótesis participando con la idea original y dando a la otra parte la oportunidad de explicar cómo podría funcionar. Esto le demuestra a la otra persona que estás dispuesto a escuchar.

No hables en  términos absolutos ( “Siempre” o “nunca”). Nadie hace nada siempre o nunca. La gente no se ve a sí misma unidimensionalmente,  de modo que no los definas de tal modo. El uso de estas frases durante el conflicto hace que la gente se prepare a la defensiva y se cierre a tu mensaje. En lugar de ello, señala que lo que la otra persona ha hecho es un problema para ti. Atente a los hechos. Si la frecuencia de la conducta en conflicto es un problema, siempre se puede decir, “Parece que lo hace a menudo” o “Esto se hace con la suficiente frecuencia para que afecte

Haz buenas preguntas hasta llegar al fondo de la cuestión. Si no entiendes el motivo detrás de la conducta de alguien, arroja leña al fuego del conflicto,  hace que todo parezca más liviano y sin sentido. En lugar de señalar defectos, trata de entender lo que la otra persona está viendo. Trata de hacer buenas preguntas, tales como ¿Por qué eligieron hacerlo de esa manera? ¿Qué quiere decir con eso? Y ¿Puede usted ayudarme a entender esto mejor? Incluso cuando no te ves de tú a tú con tu interlocutor, por medio de preguntas para llegar al motivo subyacente se genera la confianza y el entendimiento, los cuales son asesinos del conflicto.

Cuando retas, ofreces soluciones. A la gente no le gusta sentir que estás tratando de desarmar su idea de buenas a primeras. Cuando no sólo desafías la idea de alguien, sino que también ofreces una solución, demuestras que deseas trabajar juntos para llegar a un arreglo. Esto refuerza el valor de tú idea, incluso si está llena de agujeros. Por ejemplo, se podría decir “Un problema potencial que veo en tu idea es ___. Sin embargo, creo que podemos superar este problema si encontramos una manera de___”. En este ejemplo, ni siquiera se proporciona la solución. No es más que reconocer que estás dispuesto a trabajar de manera conjunta para encontrar la solución.

Uniendo fuerzas

El dominio del conflicto requiere inteligencia emocional. Las personas emocionalmente inteligentes saben cómo elaborar su mensaje en un conflicto, sean o no personas asertivas naturales. Éstas hacen suyas los sentimientos de otras personas al tiempo que reafirman su propia seguridad.

 

Artículo original: https://www.linkedin.com/pulse/how-nice-people-can-master-conflict-dr-travis-bradberry

SOBRE EL AUTOR: Travis Bradberry, Ph.D.

El Dr. Travis Bradberry es el galardonado co-autor del libro más vendido # 1, Inteligencia Emocional 2.0, y el cofundador de TalentSmart, el proveedor líder mundial de las pruebas de inteligencia emocional, la formación de la inteligencia emocional, y la certificación de la inteligencia emocional, atendiendo a más de 75% de las compañías Fortune 500. Sus libros más vendidos han sido traducidos a 25 idiomas y están disponibles en más de 150 países. El Dr. Bradberry ha escrito para, o ha sido cubierto por, Newsweek, Business Week, Fortune, Forbes, Fast Company, Inc., EE.UU. Hoy en día, The Wall Street Journal, The Washington Post y The Harvard Business Review.